Como reter talentos Millennials?

Ter profissionais dessa geração na equipa de trabalho pode trazer inovação e energia aos projetos, porém é preciso readaptar aspetos da empresa para conseguir atraí-los e retê-los

03 · 05 · 2019

Quem nasceu entre os anos 1980 e 2000 chega com força no mercado de trabalho e não quer saber de promessas antigas. Mas, atenção. Estão muito enganadas as empresas que pensam que apenas um ambiente mais moderno e descontraído, com pufes e mesas de jogos, é o suficiente para atrair e reter esses novos profissionais.

A lógica do trabalho mudou, não há como negar. Para atrair e, principalmente, reter talentos Millennials é preciso recriar as formas de recrutamento, rever os métodos de avaliação, criar novas técnicas de estímulo, entre outras estratégias. São “malabarismos” necessários e as empresas de diferentes setores, muitas delas de negócios tradicionais e à primeira vista menos atraentes ao jovem conectado, têm utilizado para conquistar novos talentos.

Considerados rebeldes e instáveis, os Millennials não se adaptam muito bem a sistemas hierárquicos engessados, carreiras tradicionais e modelos padronizados. Além disso, possuem a fama de não permanecerem numa mesma empresa por muito tempo. Em contrapartida, são profissionais que procuram fazer a diferença desde o primeiro dia de trabalho.

Quando a empresa sabe aproveitar esses talentos e percebe como motivá-los, pode gerar vantagens competitivas importantes para si. Para isso, precisa compreender melhor o comportamento desses profissionais.

Afinal, quem são os Millennials?

Alguns estudiosos diferem sobre as datas exatas, mas em geral, os Millennials ou Geração Y representam uma faixa demográfica da população mundial nascida entre os anos 1980 e 2000. Tratam-se de jovens que nasceram durante umarevolução tecnológica e digital, e tiveram acesso mais facilitado à informação, educação e conexão com o mundo.

Alguns estudos consideram Millennials apenas quem nasceu entre 1979 e 1995. Depois disso já seriam as pessoas consideradas da Geração Z, os Centennials. Outro aspeto interessante dessa perspetiva é a subdivisão dos Millennials em dois grupos: os Old Millennials (foram crianças e adolescentes nos anos 90) e os Young Millennials (a infância e adolescência aconteceu nos anos 2000).

Afinal, muita coisa mudou entre os anos 1979 e 1995. Dessa maneira, um jovem adulto nascido nos anos 80 não se comporta da mesma forma do que um jovem adulto nascido em 1991, por exemplo. Mas por qual motivo as empresas devem estar atentas tanto aos Old quanto aos Young Millennials? Simples: em pouco tempo eles serão a maior parte da força de trabalho existente e provavelmente estarão em cargos de liderança.

Perceba algumas das características desses novos profissionais e veja o quanto a sua empresa está apta para recebê-los.

Recompensas rápidas

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Tal como num jogo de vídeo, os Millennials querem conquistas e recompensas rápidas. Isso significa que ao mesmo tempo em que batalham para dar o seu melhor nas atividades do trabalho, os colaboradores dessa geração não têm a paciência de gerações passadas para esperar resultados e gratificações. É a chamada “síndrome da recompensa imediata”.

Esse aspeto faz muita impressão em empresas que estão acostumadas a tratar com profissionais de gerações como a dos Baby Boomers e a X, ou seja, pessoas com mais de 33 anos. Ao contrário de quem nasceu a partir dos anos 80, as gerações passadas foram criadas com autoridade e aprenderam que a evolução é feita em etapas, tanto nas empresas quanto na vida.

Uma carreira profissional, por exemplo, era pensada em fases: primeiro conseguia-se um estágio e a partir de então era possível crescer dentro da mesma empresa. Procurava-se portanto uma recompensa de acordo com o trabalho que se fazia dentro da empresa, ou seja, a longo prazo.

No entanto, a recompensa por si só já é algo imediato e os Millennials sabem bem disso. Desse modo, a questão crucial hoje é: como lidar com essa necessidade tão marcante nos novos talentos? A Universidade de John Hopkins descreve o processo de recompensa como uma experiência que agrada as pessoas de forma imediata ou num curto prazo.

Essa experiência é associada pelo cérebro a estímulos sensoriais externos. O interessante é que a sensação de recompensa é viciante. Ao fazer a associação uma vez do prazer com determinada ação, é natural que se procure senti-la novamente noutras situações.

É neste ponto que a empresa deve pensar no “vício” pela recompensa como um fator positivo para si, tendo em vista que a partir dele é possível melhorar o rendimento dos seus colaboradores. E aqui não se está a falar de dinheiro, até porque esse não é o foco dos trabalhadores Millennials. Uma recompensa pode ser intangível, não-monetária e ter um maior impacto na motivação dos funcionários.

Oferecer condições de trabalho flexíveis, planos de formação extensivos, dias extras de folga, entre outras recompensas baseadas em interesses pessoais específicos são alguns exemplos de como é possível criar essa relação com os novos colaboradores. Independentemente do tipo de benefícios, o importante é fazer da sua empresa um ambiente onde o trabalho individual e em equipa é reconhecido e recompensado numa base regular. Se não houver dinamismo e velocidade nesse sentido, prepare-se para que o seu colaborador perca o interesse.

Ordenado em segundo plano

Um profissional da Geração Y pode até ser flexível quando o assunto é ordenado e benefícios, porém, a qualidade de vida dentro do emprego é fundamental e inegociável. Altos salários podem chamar a atenção, mas ficam em segundo plano. Em primeiro está a possibilidade de o emprego permitir espaço para a evolução profissional e ganhos para a vida pessoal.

Portanto, a empresa que consegue atrair um Millennial devido ao ordenado, precisará trabalhar o propósito dele dentro da organização e garantir uma melhor qualidade de vida para que o colaborador sinta que o salário vale a pena. Caso contrário, mais cedo ou mais tarde a balança vai pesar mais para o lado da qualidade de vida e será difícil reverte-la pelo ordenado.

Por outro lado, essa consciência de que o trabalho é mais do que uma atividade a ser remunerada faz com que os profissionais dessa geração sejam diretores e líderes mais compreensivos e motivadores para as suas equipas. Afinal, estão sempre preocupados com o propósito do trabalho que realizam.

Chefias autoritárias não fazem sentido

Colaboração é palavra-chave para a Geração Y. Por isso, o formato pirâmide no esquema de trabalho não lhes agrada muito. Para esses jovens profissionais hierarquias e chefias autoritárias não fazem sentido e, dessa forma, sentem imensa dificuldade em respeitá-las.

Nas empresas acostumadas a lidar com Baby Boomers e elementos da Geração X, essa pode ser uma das principais dificuldades de adaptação. No entanto, a verdade é que profissionais Millennials atendem a um perfil mais orgânico e um trabalho que funcione como uma rede.

Assim, são melhores recebidos por essa geração aqueles chefes que ouvem todos na equipa e consideram as suas opiniões.

Uma dose de informalidade, por favormillennials

Esses jovens têm uma ideia pronta a respeito do ambiente de trabalho ideal. E embora muitos pensem que isso implique apenas na aparência da empresa, essa ideia vai mais além. Quando falam em ambientes flexíveis, os novos profissionais não querem referir-se apenas à inclusão de espaços de socialização na empresa, mas na maneira de ser da organização a qual estão incluídos.

Ambientes baseados em sistemas altamente burocráticos e cheios de formalidade passam longe do desejo dessa geração. O gosto pela flexibilidade no trabalho caminha lado a lado com a importância que sentem em fazer trabalhos que causem impactos positivos na sociedade.

Think outside the box

A metáfora “Think outside the box” faz muito sentido para essa geração, que é cheia de questões sobre tudo. Profissionais Millennials são estimulados pela criatividade e inovação. Por isso, costumam não assumir um novo cargo para fazer mais do mesmo. Pelo contrário, estão na empresa para fazer de maneira diferente, não convencional e de uma nova perspetiva.

Devido ao anseio pela mudança, podem trabalhar no meio de situações caóticas. São estimulados pela criatividade e pela inovação, o que os tornam pessoas que “pensam fora da caixa”.

Como foi visto, os Millennials trazem grandes desafios, ao mesmo tempo em que somam muitos pontos positivos para uma organização. Mas, é preciso acreditar nesse potencial e perceber se a empresa está disposta a recebê-lo. Para atrair e reter esses novos profissionais é necessário abrir a mente, repensar metodologias de trabalho e encontrar a melhor forma para aproveitar as vantagens que essa geração pode oferecer.