O alto custo da rotatividade de profissionais

Apostar em employer branding pode ser a solução para evitar o prejuízo causado pela entrada e saída de pessoal da empresa, mas o primeiro passo é perceber o problema

06 · 09 · 2019

 A incapacidade de reter os colaboradores além de ser prejudicial para o clima organizacional custa caro para a empresa. Perceba quais são as causas da alta rotatividade e qual é o custo desse problema.

Também conhecida pelo termo “turnover”, a rotatividade significa a frequência com que os funcionários entram e saem de uma empresa, por diferentes razões. Ou seja, é quando há o afastamento de alguns funcionários e a imediata entrada de outros para substituí-los.

Tanto as novas contratações quanto o encerramento das antigas exigem gastos. Há que pensar além do pagamento da rescisão, nos custos do processo de recrutamento e seleção, bem como na admissão, formação e período de adaptação do novo profissional.

Além disso, há ainda um fator mais subjetivo, mas que também resulta em danos para o setor financeiro: o impacto negativo na produtividade da equipa. Ter colaboradores a entrar e a sair o tempo todo mexe com o ambiente organizacional da empresa e nos relacionamentos interpessoais.

O custo da rotatividade é, portanto, bastante alto para a empresa, tanto em termos financeiros quanto em relação à experiência profissional que se perde nesse processo. Então, como evitar ou resolver este problema? Veja a seguir.

O aumento da rotatividade é uma consequência

Antes de pensar em como reduzir este problema, é preciso perceber o que o origina. A rotatividade não é uma causa, mas a consequência de algumas variáveis externas e internas. Estas últimas são fatores originados na própria instituição, tal como:

  • Ordenado;
  • Qualidade de vida no trabalho;
  • Ausência de formação;
  • Mal planeamento e controlo de produtividade;
  • Problemas de relacionamento interno;
  • Incapacidade de gestão;
  • Inexistência de valorização pessoal e de plano de carreira.

Se pararmos para observar os fatores listados acima, podemos perceber que são situações controláveis pela empresa e que ao mesmo tempo refletem diretamente no desejo de um profissional permanecer ou sair do emprego.

Por isso, cabe à empresa monitorar e controlar esses fatores através de uma análise crítica e detalhada da realidade no seu ambiente de trabalho. É necessário identificar os problemas e agir para solucioná-los para assim melhorar o clima organizacional.

Por outro lado, há situações incontroláveis que podem ocasionar a rotatividade, como doenças ou até mesmo a morte de funcionários. Existem ainda aquelas situações que dependem da empresa, mas não só, pois estão ligadas diretamente ao colaborador como: baixo rendimento, insatisfação e hábitos pessoais.

Neste sentido, é imprescindível que a empresa tenha por regra o repasse de feedback para os seus colaboradores, além de dar a devida atenção ao processo de recrutamento e seleção.

Do ponto de vista externo à empresa, há fatores que ocorrem independentemente da vontade da instituição. Alguns exemplos são as oportunidades de emprego que podem surgir no mercado, a perda de profissionais para a concorrência ou ainda a perda de conexões com fornecedores e clientes.

Embora externas e sem uma responsabilidade direta da empresa, algumas dessas variáveis podem derivar de fatores internos. É o caso da perda de funcionários para a concorrência. Quando a empresa escolhe a cobrança no lugar da implementação de uma cultura de geração de resultados, ou descuida do bem-estar dos seus colaboradores, a tendência é que tenha índices de rotatividade mais elevados.

O custo dos desligamentos e novas admissões

Existem diferentes tipos de gastos tanto em relação ao desligamento quanto à admissão de um novo profissional na empresa. Os custos primários envolvem fatores como os valores necessários para o processo de recrutamento (equipa de RH, campanhas de atração de talentos etc.), assim como as despesas com a formação e integração dos novos contratados, o que envolve ainda o tempo dos colaboradores que repassarão as atividades para os novatos. Sem contar, as despesas com as quantias a serem pagas com a rescisão de contrato daqueles que saíram da empresa.

Esses são custos mais palpáveis, porém, há ainda as despesas secundárias, que são mais difíceis de serem mensuradas pois estão ligadas a fatores como a queda de produtividade, acúmulo de funções por ter uma equipa muito pequena, entre outros. E depois existem aqueles custos terciários, que são mais visíveis a longo prazo, como queda na qualidade dos produtos e desmotivação da equipa.

Portanto, os custos são mais abrangentes do que o valor monetário em si. É preciso ter em conta fatores extras como a perda de know-how da empresa com a demissão de profissionais que levam consigo os conhecimentos adquiridos, bem como a possível diminuição das vendas e do poder de networking, a depender da capacidade e influência do funcionário que saiu da empresa. Depois, há ainda as possíveis especulações dos corredores que podem influenciar diretamente no engajamento das equipas.

Como calcular o grau de rotatividade?

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Já deu para perceber o quão alto pode ser o custo da rotatividade dentro da empresa. Mas, como saber se realmente a frequente entrada e saída de colaboradores é alta na minha empresa? Há um cálculo para isso.

Primeiramente é importante salientar que para chegar a uma conclusão coerente com a realidade, a empresa precisa ter em conta os vários indicadores a serem considerados. O cálculo é uma possibilidade de avaliar fatores internos, especialmente sobre a atratividade da empresa, o recrutamento e a seleção, assim como a sua capacidade de retenção de talentos.

Para calcular a rotatividade, é preciso ter em conta os índices de entrada e saída de funcionários num determinado período (mensal ou anual, por exemplo). Assim, todo colaborador que entrar ou sair da empresa dentro deste período, fará parte do que consideramos rotatividade.

De um modo geral este cálculo pode ser utilizado por qualquer empresa, porém é preciso ter em conta a realidade local e a necessidade de inserir ou retirar algumas informações. A fórmula é a seguinte:

Rotatividade = [(admissões + demissões) / 2 ] / total de colaboradores do mês anterior x 100.

Os resultados acima de 5% precisam ter uma atenção extra.

Portanto, se pensarmos numa empresa com 150 colaboradores, onde ocorrem 10 admissões e demissões no mês, teríamos: Rotatividade = [(10+10) / 2 ] / 150 x 100. Neste caso, o índice de rotatividade é de 6,6%. O resultado exige atenção, pois significa que no período avaliado a empresa contou com menos de 84? sua força de trabalho, o que significa uma alta probabilidade de que a produtividade também tenha tido um impacto negativo.

Com esse índice mais claro sobre a rotatividade na empresa será possível analisar a assertividade dos processos internos e rever os aspetos que podem estar a causar a demissão de profissionais.

O que fazer?

Caso a empresa esteja neste cenário, é preciso começar por acabar com o clima de insegurança. O ideal é ter processos transparentes e repassar feedbacks constantes, que evidenciam o que a empresa espera de cada indivíduo. Para além disso, é preciso investir em sistemas preparados para qualificar o tempo de recrutamento e seleção, bem como de formação e desenvolvimento.

Há ainda algumas estratégias mais específicas de employer branding que podem ser cruciais para virar o jogo e evitar custos extras com a rotatividade na empresa. Mas, isso é assunto para outro artigo.